看到这篇报导，说真的有点吓一跳。不是不相信这件事，而是有这么快就改变了吗?

离开派遣业也才一年的时间，变化有这么快吗?因此不得不去质疑他所询问的对象。

台湾有许多企业的确是将非典型聘用的人力视为"人力调节"的手段，因此旺季时拼命要人，淡季时再拼命的把人丢掉；而这些工作多属于单纯、重複性高、无技术性或学习期短的工作，尤其电子业最为明显。

但服务业似乎不是这样的逻辑，人力调节也是"理由"之一，但事实上有些重要的核心工作依然会交给这些"非典型"的员工执行；依我过去的经验，包括政府单位都是这样，连招标以及估验这样的事都交给派遣人员，出了事情要让不具公务人员身分的去担，那公务员在做甚么?

但，其实採用"非典型"人力的目的，更重要的是要降低人事费用；不管是企业或是政府机关都在谈"瘦身"，但是他们大多不是从根本的"工作本身"去检讨，例如：业务上的必要、工作的扩大化(enlargement)、工作的价值、工作流程。而只是单纯的思考要减少多少人，就如同当初说要减少立法委员一样，没有人去思考"最适化"。

所以，当人数减少，工作没减少，但又不能增加人力的时候怎么办? 那么就增加临时人力吧!

有人会问那也是"人力"呀! 发给他的也是薪水。

是的，那是人力，但不是挂在帐上的"正式(正职)"人力，他们领的费用有些是"执行业务所得"，有些也是薪水；但薪水是由派遣公司发出，对于一家"要派"公司来说，支出的是"费用"不是"薪资"，员工人数也没有增加，表示公司的员额及薪资受到"有效的"控制，公司仅需要逐年检讨"费用"即可。

既然要逐年检讨"费用"，而派遣员工的薪资是以"费用"支付，当然也会一併被检讨；所以派遣费用逐渐下降，派遣公司的利润逐年降低。结果就造成了派遣员工增加的速度降低(甚至减少)，而派遣员工的工作量一直增加，加班、超时工作大有人在，有些恶劣的"要派"企业要求派遣公司控制员工的加班时数，但是工作品质不得下降。所以就会出现派遣员工没有加班费的现象，或是超过一定的加班时数之后没有加班费的情形，这些以公务机关最明显。

我支持企业应该善待派遣人力，但也不要慷他人之慨，帮派遣公司承诺却不愿支付增加的费用。

"非典型雇用"的情形及运用会越来越多，大家要能接受。但是企业应该用一个更健康的心态去看待"人力调度"这件事情。事实上，派遣并不会比较便宜，费用的支出却是立即增加；但长期来看，费用是可以获得控制的，我想这也是这些年来大学毕业生薪资不升反降的原因之一吧!

期待未来绝大多数的企业都像万宝华的调查一样，认真的看待并照顾每一位"非典型雇用"员工。

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Manpower万宝华调查显示 近七成台湾雇主已展开行动平等对待非典型员工   2010/02/09

(中央社讯息服务)万宝华最新调查显示，六成台湾雇主并未让非典型员工担任核心工作，但僱用非典型员工的企业中，有高达七成已展开行动提供其融入组织的平等待遇。对此，万宝华台湾分公司总经理刘玿廷乐见其成表示，要让非典型员工安心、充分投入工作唯有透过建立其归属感，让他们认同工作、企业业务与整体策略，协助他们成为组织的一份子。

台湾雇主多聘僱非典型员工达成短期目标

万宝华〈非典型劳动力在企业人力策略中的角色〉调查于去年七月访谈1,106位台湾雇主，结果指出，有33.8％受访雇主让非典型员工负责组织核心业务，在亚太地区排名第五；60.6％则否。台湾雇主聘僱非典型员工的首要原因为「在业务旺季期间完成工作」(13.4%)，和亚太地区(17%)、全球(19%)结果相差不多，接着依序为「提供长期人力弹性」(10.3%)、「因应总部人事冻结等限制」(7.6%) 。

本次调查，万宝华将「非典型劳动力」(Contingent workers) 定义为企业人力中的「非」典型劳动成员(Non-permanent workers)，包括专业顾问、契约、外包以及临时员工。刘玿廷指出，据了解，临时和契约员工约佔台湾非典型人力约六成，专案和外包约佔三成。「显然目前台湾雇主聘僱非典型人力大多是为了达成短期目标，而非处理例行工作。」这样的聘僱型态随着行业特性而更加明显，个别观察台湾六大行业，重视非典型员工的前三名包括服务业(39.5%)、批发及零售业(34.9%)和工程建设与矿产业(34.1%)。另一方面，运输及公共设施业(25%)让非典型员工担任核心工作的意愿最低。

台湾雇主协助非典型员工融入组织 表现积极

「对非典型人力聘僱需求较大的行业较常依业务变化调整人力」，刘玿廷解释，服务业、批发零售业步调快速，许多促销计画、大型活动或宴会都非持续发生的业务，如年货大街、特卖会等，业者不太可能平时就聘僱促销人员、宴会服务生或执行活动人员等以备不时之需，而工程建设与矿产业将计画外包更是常态。

儘管如此，在协助非典型员工了解组织的使命、愿景与价值上，台湾雇主的表现积极，在亚太地区名列第二，69％台湾雇主愿意提供和典型员工相同的程序给非典型员工，只有1％回答不确定，是亚太地区中最低的数字；值得注意的是，台湾结果仅次于中国，且高于亚太地区的49％。「我们乐见台湾雇主将协助非典型员工融入组织付诸行动的进展」刘玿廷表示，根据万宝华研究，非典型员工对用人单位的忠诚度高于支付薪水给他们的人力资源公司，因此乐见更多企业将此一行动持续推展得更广泛，也更深入。

建立非典型员工的归属感势在必行

针对这次调查结果，刘玿廷表示，不分外商或本地公司、不论公司规模，为快速回应市场需求、解决人才短缺问题，都势必得依企业需求建立并管理典型与非典型员工的「人力动态组合」(dynamic mix)。尤其应该将非典型员工视为策略性的关键人才，重视他们对组织的归属感，如深入了解他们的工作需求、动机与目标，进一步协助他们融入工作团队并持续投入工作、展现优良工作绩效，就长远目标来看，也有助企业持续吸引并预览未来人才。

为了协助雇主了解人力资源的多元转型并提供因应作法，万宝华也推出〈归属感法则：激发非典型员工的工作潜力〉观点文章，说明企业在逐渐发展并倚重「人力动态组合」之际，建立非典型员工归属感的重要性，才能进一步激发他们的工作潜力，协助他们融入团体且发展长期职涯，让企业与非典型员工互蒙其利。

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