这是一个再简单不过的故事：有一个富翁有二个儿子，有一天富翁过世了，留下上亿元的财产，他的遗嘱中指定由大儿子分配财产，但是必须经过二儿子同意，如果二儿子不同意，则财产全数捐给慈善机构。大儿子想了一想，告诉自己的弟弟说：「我决定分给你100万的财产，然后我自己要得到其他的9900万。你自己想想吧，你答应，还有100万可以拿，你不答应，我们二个人都落得什么都没有。」
　　现在问题来了，如果你是那个二儿子，你会作什么样的选择？

　　社会心理学的实验证明了，人们如果有机会可以惩罚那些靠着不守规矩或投机或不诚实而得到好处的人，绝大多数的人都会选择惩罚这些人，即使这么作会让自己损失。在前面的故事中，为数众多的受访者宁可自己一毛钱都得不到，也不愿意见到自己的哥哥分得自己99倍的遗产。

　　企业经理人们几乎每天都在处理奖酬的问题，而且说真的，千万不要低估了「公平性」这个要素。大部分从事人力资源管理工作的人大概都知道薪资的公平概念，也大概知道薪资的内部公平和外部公平。不过我想还是简单地提一下，薪资公平是指员工会期望自己领到的薪水，对照起自己的劳务付出是公平的，如果员工自认为领到的薪资偏低，大部分的人将会感到不公平，这时就会积极地考虑向公司要求更高的薪资待遇、跳槽到其他提供更高薪资的公司、或是消极地降低自己的劳务投入直到认为符合公平为止。举一个简单的例子，如果一个员工领到30000元的薪水，却发现其他从事类似工作的同事可以领到40000元，这时员工可能会向自己的老闆要求加薪到40000元、或是暗地里降低自己的工作效率，在不受到惩罚的状况下只完成原来工作的75%，以报复公司给予较低的薪资。
　　当然，这些问题从来都不是这么简单。比方说员工要如何得知自己的薪资是偏高或偏低？大部分的人遇到和同样工作的同事领高薪的时候，往往都会认为公司或主管的叙薪并不公平；但是反过来说一旦知道自己的薪水偏高时，员工却可能会认为是因为自己的绩效表现较佳。而且这当中还有抽样的问题，就统计上来说，如果一家公司提供所谓P50的薪资水準，就代表理论上自己的公司所提供的薪资待遇高于市场上半数的公司...可是员工怎么会知道自己所问到的公司是在公司前面的那一半还是公司后面的那一半？更不用提，大多数人只会注意到那些给薪较高的公司，而不会留意其实有半数的公司给薪低于自己的公司。这些状况都就造成了薪资管理这件事情的複杂度。

　　更进一步地说，薪资公平还可以区分成内部公平和外部公平。内部公平是指：「和公司内部从事相同或职责类似工作的同仁相比，我领到的薪资是否合理？」而外部公平则是指：「和其他公司从事相同或职责类似工作的员工相比，我领到的薪资是否合理？」如果同时考虑内部公平和外部公平，薪资的问题就会变得相对複杂许多。
　　前一阵子公司打算寻找一个可以独当一面的IT工作者，而经过了几次面试，果然也找到一位表现很杰出的应徵者，可是比较大的问题是，这位目前还在职的应徵者，在现在的工作岗位上，薪资就已经超过我们公司的IT单位主管，于是我和公司的资讯长就陷入了一番天人交战之中，我们都同意，如果雇用那一位应徵者，我们公司将会有机会取得非常好的IT技术，将公司的IT管理推向另外一个全新的层次，但是实务上，大概没有HR敢建议给员工的叙薪高于主管 ( 目前这还谈不上专业职与管理职双轨制的问题 ) ，所以这个问题就变成了，如果我们希望提供一个具市场竞争力的薪资，则内部员工的叙薪将会产生不公平的状况；但是如果我们要顾及叙薪在公司内部的公平性，则我们无法提供具竞争力的薪资，只好眼睁睁地放弃该名应徵者。
　　我在多年以前也遇过一次类似的状况。那时我奉命去合併一家比较小的研发公司，要把他们的所有研发同仁纳入公司的正式编制中，我当时的公司採取的是「低月薪高配股」的薪资政策，连总经理的年薪都只有一百万出头，更不用说其他的员工，但是每一年市价数百万的员工分红配股，却也是公司非常重要的奖酬工具。换句话说，HR面对的困境是，原有的研发团队因为有公司高额的分红配股，所以叙薪偏低，打算併入公司的研发团队，因为还没有获利自然也没有分红配股可言，所以叙薪偏高。因为当时的经营管理阶层认为该研发团队所握有的技术对公司的未来发展策略非常重要，特别指示叙薪部分应该从优处理，最后，公司买下了一个团队，但是团队中的成员的固定薪资明显高于原有的研发团队。
　　这二个故事后来怎么样了？故事一有美丽的结局。那一位IT技术人员还蛮欣赏我们公司的文化，经过我们诚实以告这个叙薪水準的落差之后，他愿意降低自己的期望待遇，同时，那一位IT单位主管知道了这件事情，也很真心地认为该名应徵者的技术甚至在他之上，而有技术的人本来就应该领取比较高的薪资，所以很主动地希望我们支付比他自己更高的薪资来雇用那一位应徵者，现在，他们二个人在同一的单位里，彼此互相讨论了很多技术观念，都同意对方给自己很多专业技术上的成长，那位新同仁同意降低期望待遇加入公司是正确的选择、那位主管则认为加码争取他加入是正确的决定。
　　但是故事二就不是这么一回事。后来，新旧研发团队的融合出了很大的问题，研发工程师之间很多人原本就是学长学弟或同学的关係，薪资的不公平很容易被发现，新的研发团队认为自己代表的是公司的未来，原有的研发团队则认为自己辛苦打拼的成果却被公司拿去挥霍，叙薪的不公平也许只是压垮骆驼的最后一根稻草，但却也是最实际也最容易被拿来具体讨论的问题，双方的对立后来越演越烈，原有的研发团队就在新团队加入的隔年过完农曆年就爆发离职潮，当年度研发单位的离职率一下子飙高到前一年的5倍，再隔年，公司就宣布新产品研发失败，新加入的研发团队在研发专案中止后几乎全数离职。

　　什么到底才是对的呢？如何才能够兼顾内部公平和外部公平呢？我当然知道学校教会我们的那些薪资设计的概念，也知道职等的设计和薪资调查的重要性。但其实很多时候，人性才是最难克服的关卡吧，我想...

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